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2008.05.09 Fri
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職場の５月病対策がメンタルヘルス対策に
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新年度が始まり、１ヵ月経ちました。４月は入社や人事異動などで慌しかった職場も、この時期になりようやく落ち着き始める頃ですが・・・

中には、新しい生活に夢中になっている間に蓄積されていた疲れが出てきたり、新しい環境についていけなくて悩み始めたり、ストレスをため込んで、仕事に対するやる気が薄れてきてしまう人もいることでしょう。

このように５月頃になると元気がなくなる、いわゆる「５月病」は、医学的には「適応障害」と呼ばれており、症状としては、「やる気が出ない」、「食欲がわかない」といったものから、頭痛や不眠症に悩まされるものまであるようです。
症状が長引くと「うつ病」へ移行することもあります。

最近は社内のメンタルヘルス悪化（社員のうつ病増加など）について、社会的にも関心が高まってきています。
そこで、今月は、５月病対策も兼ね、まず次の２つに取り組んでみてはいかがでしょうか。

1.　社員の勤務態度の変化を見る
2.　社内のメンタルヘルス悪化時の対応の流れを確認する

1.　メンタルヘルスは急激に悪化するものでなく、徐々に症状が進行していくもので、多くの場合勤務態度に少しずつ変化が現れているといいます。
例えば、４月に全くなかった遅刻・欠勤やミス・報告忘れなどが５月になって目立つようになったら注意が必要です。
ＧＷや夏季休暇の後などは、緊張の糸が切れて、勤務態度にも変化が見られやすい時期です。
緊張の糸が切れると作業効率が低下し、残業が増え、睡眠時間や食事のリズムが崩れ、それがまた作業効率の低下に繋がるという悪循環に陥りがちです。

社員のちょっとした変化を、上司や人事担当者はよく「見て」気付き、声をかけて本人に「話を聴く」ことを心がけてみましょう。

そこでもし、業務の量、人間関係、残業時間、疲労度などに問題が見られた場合、本人の負担軽減のために会社として対応を検討する必要があります。
また、本人がうつ病などにかかっている場合は、中途半端な対応で逆に病気を悪化させる危険もあるので、様子がおかしいと思ったら、早めに社内外の専門家や医師に相談して「つなぎ」ましょう。

2.　メンタルヘルス悪化の予防や、問題発生時の対応の流れが体制として整っていると、いざという時、対応がスムーズに進みます。
以下のような事項についてあらかじめ決めておくとよいでしょう。

・　社員の勤務態度の把握方法
・　産業医や相談できる専門機関
・　就業可・不可の判断の仕方
・　配置転換・ストレス軽減措置・休職・復職の方法

配置転換、休職などについては、事前に決め事をしていないために、本人が処遇に不満な場合「根拠もなく不当に○○された」とトラブルになることもあります。
重要なものは就業規則にも定めておくとよいでしょう。
もちろん、実際の対応時は、本人に説明し、理解してもらうよう心がける必要があります。

特に、解雇については、訴訟に至るおそれがあるものです。
４月にも、うつ病による休職を理由にした解雇を無効とする東京地裁の判決が出ています。
判決では、療養中の解雇を制限した労基法19条に違反し、安全配慮義務にも違反したとして、会社側に未払い賃金と慰謝料の支払を命じています。

訴訟とまではいかなくても、社内のメンタルヘルス悪化は、会社としても損失の大きいものです。

年度の早いうちから、できることに少しずつ取り組んでいきたいものです。

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2008.04.09 Wed
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外国人実習生へ残業代不払い…これからの課題は？
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今年３月に和歌山労働基準監督署は、中国人の技能実習生に長時間の残業をさせたにもかかわらず、法定の残業代を支払っていなかったとして会社経営者二人を逮捕しました。
外国人技能実習生に対して残業代不払いで逮捕者が出たのは全国で初めてのことです。
この中国人の技能実習生は、残業代が一時間につき200円しか支払われていませんでした。

日本へ来る外国人労働者は年々増加しています。
その中で大きい割合を占めるのが、平成５年に創設された技能実習制度による労働者です。
この制度は、まず1年間研修生として外国人を迎え入れ、日本の技術力、知識などを習得してもらい、さらに実践的かつ実務的な業務を習熟できるよう技能実習生として2年間過ごすものです。
母国で経済発展の担い手になる人材を育成し、国際貢献に寄与するという目的で作られました。
現在は、年間およそ９万人が研修生として来日しています。

しかし、この制度を利用して、来日した研修生や実習生に対して不正行為をする企業が問題となっています。
最初に指摘した事件もそうですが、その他にも雇用契約書で交わした賃金よりも低い賃金しか支給しない場合や、実習の対象外とされる業務に就かせるなどさまざまな不正行為があげられます。
また、最初の1年間は「研修」として実施されるため「労働者」とみなされず、本来、労働基準法や社会保険等が適用されません。
そのため、果たして本当に「研修」なのかと疑われる過酷な条件で研修（または違法な労働）をしている外国人も少なくないようです（2年目からの技能実習生は労働者となります）。

これらの問題点を受けて、政府は3月25日、外国人研修生に最低賃金法や労働基準法などの労働関係法令を適用し、「労働者」として保護する方針を固め、閣議決定しました。

現在の外国人労働者の置かれている状況は必ずしも恵まれたものではありません。
これから解決すべき課題はたくさんありますが、まずは法令をきちんと整備し、受け入れる企業や制度を利用する外国人に周知させることが必要です。
技能実習制度は安価な労働力を得るための制度ではありません。
日本の産業技術を伝え、母国の産業発展を担う人材を育てるという本来の国際貢献を果たすことが重要です。
また、企業側も労働環境を改善するよう努力し、少しでも早く不正行為を無くすことが必要だと思います。

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