改正障害者雇用促進法が成立。2018年度より精神障害者の雇用を義務化

改正障害者雇用促進法が6月13日に成立しました。

改正によって、5年後の2018年度より精神障害者の雇用が義務化されます。

 

民間企業や自治体などには、法律で一定割合以上の障害者を雇用することが義務付けられています。

これを障害者法定雇用率といいます。

民間企業の障害者法定雇用率は、現在2.0%(常用労働者50人に1人)です。

 

政府がこの法定雇用率を設定する際は、次のような算定式を使います。

 

<一般民間企業における雇用率設定基準> 以下の算定式による割合を基準として設定。

分子である障害者の数には現在、身体障害者と知的障害者だけが含まれますが、精神障害者の雇用義務化にともない、改正後は新たに精神障害者も含めて計算されることになります。

そのため、法定雇用率が大幅に引き上げられることが予想されますが、施行後5年間に限り、引き上げ分を低くする激変緩和措置が設けられています。

 

なお、企業が自社の実雇用率(常用労働者に占める障害者の割合)を計算する際は、現在でも精神障害者を含めて計算できることになっているため、実雇用率の計算上は変更ありません。

 

このほか、2016年度からは、障害者への差別禁止、障害者の特性に応じた職場環境を整備する配慮義務も設けられます。

厚生労働省は、差別や配慮の具体例を列挙したガイドラインを策定する方針です。

産休中の社会保険料免除は2014年4月1日から

「社会保障と税の一体改革」により、産休期間中の社会保険料が免除されることが決まっていました。

このたびその施行日が決定し、2014年4月1日からとなりました。

 

社会保険料は月単位で支払うため、産休を開始した日の属する月分から、終了する日の翌日が属する月の前月分まで免除されます。

たとえば、7/31が終了日だとすると7月分までが免除、7/30が終了日だとすると6月分までが免除となります。

 

免除措置を受けるために保険者に申し出なければならないこと、免除を受けた期間は将来の年金額を計算するにあたって、通常の保険料を支払ったものとみなされることなどは、育児休業の場合と同様です。

また、産休終了後に育児等を理由に報酬が低下した場合、定時決定まで保険料負担が改定前のものとならないよう、産休終了後の3ヵ月の報酬月額をもとに、標準報酬月額を改定する措置も実施されますが、これも育児休業の場合と同じです。

所長の岡田が TOKYO FM 「TIME LINE」に出演しました

テーマは「働きすぎる日本人にサマータイムは実現的か。国際的に見た、労働環境の異常さ」。

なぜ日本人は働きすぎるのかについて、メインキャスターの島田雅彦さんとお話をしました。

日本人は懸命に働くことを美徳とするなど、働き者の気質があります。

また部下は上司が帰らないと帰宅できないなど、日本的な職場の雰囲気もあります。

もっと効率的な仕事の仕方はないか、著書「いますぐ始める残業をゼロにする職場のしくみ」(岡田良則 桑原彰子 共著)をご紹介いただき、残業をなくすことの意義、方法などについて、お話ししてきました。

 

写真:番組終了後にメインキャスターの島田雅彦さん(法政大学国際文化学部教授)と。


【労働保険の年度更新】の時期となりました。準備はお済みですか?

労働保険の年度更新は、毎年6月1日から7月10日です。(労働保険事務組合に委託している場合は、その事務組合の日程によります。)

 

労働保険とは

・労災保険、雇用保険の総称です。その保険料は、労働者に支払った賃金をもとに算出されます。

 

‘年度更新’について

・前年度の保険料(確定保険料)を精算し、今年度の保険料(概算保険料)の仮払いを同時に行います。この保険料の申告・納付手続きが「年度更新」と呼ばれます。

(今年は、平成24年4月から平成25年3月までの保険料を確定精算し、平成25年4月から平成26年3月までの保険料を仮払いします。)

・前年度の確定保険料は、前年度の賃金総額をもとに、今年度の概算保険料は、今年度の賃金総額見込額を元に算出します。(業務を急激に拡大して人員を大幅に増やす(賃金総額の見込みが2倍超)、または縮小し減らす(同1/2未満)予定がなければ、今年度の賃金総額見込み額=前年度の賃金総額」 とします。

・建設業などで、労働保険料を収める場合は、「賃金総額」の代わりに、「請負金額×事業の種類ごとに定められた労務費率」を使用して保険料を算出することができます。

・保険料は、3回に分けて納付(延納)することも可能です。

・延納できるのは、概算保険料が40万円以上(労災保険か雇用保険どちらか一方のみの場合は20万円以上)の場合、または労働保険事務組合に委託している場合に限られます。

 

保険料率、および保険料について

・今年度の雇用保険料率は、前年度と変わりありません。

労働保険料率も、前年度と同じで、業種ごとに2.5/1000から89/1000の間で定められた率となります。(メリット制が適用される場合の保険料率は、事業所に通知され、また申告書に保険料率が印字されて届きますので、その率を使用し保険料を求めます。

「保険料=賃金総額×保険料率」で算出されます。 

 

 

年度更新の準備は?

まずは、賃金総額を求めるため、昨年4月から今年3月までに労働者へ支払った賃金の集計をします。以下に注意すべき点をあげてみました。

【Q1】パートタイマー、アルバイトの賃金も賃金総額に含まれるのか?

【A1】労災保険料の計算では、パートタイマー、アルバイトの賃金も含めます。雇用保険は、①31日以上の雇用見込みがある、②1週間あたりの所定労働時間が20時間以上である、これらを満たすと雇用保険の被保険者となるため(昼間学生除く。そのほか例外規定あり)、パートタイマー、アルバイトでも雇用保険の被保険者となり、その賃金は集計に含めます。

【Q2】賃金に通勤交通費、賞与も集計に含めるのか?

【A2】通勤交通費(出張旅費などは含まない)や賞与も含めます。特に通勤交通費を通勤定期券で現物支給している場合は、集計漏れのないよう注意してください。

【Q3】翌月払いの会社では、どこからどこまでを集計すればよいのか?

【A3】「月=締日の属する月」として集計するので、例えば25日締め、翌月5日支払の会社では、昨年5月支払分から今年4月支払分までとなります。(*労働保険事務組合では、異なる場合があります)

 

 

◇◆◇◆手続きにご不安がございますか?◇◆◇◆

そろそろ労働局より、事業主様へ申告書が届きます。

「手続きがきちんと出来るか不安だ」、「何をどこから手を付けてよいかわからない」、「忙しいのに手続きに時間を取られたくない」・・・そのようなお考えの事業主様は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

貴重なお時間を煩わしい手続きにとられることなく、御社が本来の活動に邁進できるよう、全力でお手伝いさせていただきます。

まずはお気軽にお電話、もしくはメールにてご連絡ください。

岡田人事労務管理事務所

TEL:03-5789-2704 

E-MAIL:info@okada-sr.com

H25年4月から「労働契約法」「高年法」「障害者の法定雇用率」が変わります

平成25年4月1日より、改正労働契約法、改正高年法が施行されます。

・改正労働契約法の概要と施行通達はこちら政省令はこちら

・改正高年法の概要はこちら

また、障害者の法定雇用率が引き上げられます。概要はこちら

法改正セミナー (講師:社会保険労務士 岡田良則)

平成25年4月から、労働契約に関連して、重要な法改正が続きます。

それに伴い様々な疑問や不安をお持ちかと思います。改正法を理解すること、そして実務上での注意点を確認することは、今後の労働者とのトラブルを回避する第一歩となります。

当事務所では、少人数制のミニセミナーを開催し、ざっくばらんに質問などもしていただきながら、法改正の解説、心配されることに対する今できる対策をご案内していきたいと思います。

ミニセミナーにより、企業様がとるリスクが少しでも減り、今後の発展につなげていただけるよう、ご参加をお待ちしております。

 

【セミナーの内容】

①改正労働契約法 

(平成25年4月1日施行/雇止め法理の制定法化は平成24年8月10日から施行)

≪改正の内容≫

○無期労働契約への転換

   Q 労働者からの契約更新の申し込みががあれば、すべて承諾しなくてはならないのか?

   Q 無期労働契約に申し込まないことを契約内容に更新条件として盛り込めないか?

○「雇止め」の法定化

   Q どのような場合に雇止めが無効になるのか?

   Q 雇止めが無効になってからの労働条件はどうなるのか?

○不合理な労働条件の禁止

   Q 無期契約労働者だけ社外での研修があるが、有期契約労働者にも研修を受けさせなくてはならないのか?

②改正高年齢雇用安定法  (平成25年4月1日施行)

≪改正の内容≫

○継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止

   Q すべての従業員を60歳を超えた定年まで、継続雇用しなくてはならないのか?

○継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

   Q 60歳を超えた人を雇用するのは、子会社や関連会社でもよいのか?

○義務違反の企業に対する公表規定の導入

   Q 勧告されたとき、すぐに対処しないと・・・

③改正労働者派遣法 (平成25年10月10日施行/一部は平成27年10月1日施行)

≪改正の内容≫

○日雇い派遣の原則禁止

   Q 日雇い派遣の例外として許されるのはどのような場合か?

 ○離職した元従業員について。労働派遣の禁止

   Q 派遣労働者を雇ったら、後から10か月前に会社を辞めた人だと判明!どうなるのか?

○有期雇用派遣労働者を無期雇用へ転換する努力義務

   Q どんな努力が必要なのか?

○違法派遣に対する迅速・的確な対処

   Q 指導・助言なしで、いきなり是正勧告、そして罰金?

○派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮義務

   Q 派遣先企業の賃金を知らない。その場合はどうなる?

○派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン率)などの情報公開を義務化

   Q これって派遣会社にとっていいこと?悪いこと?

 

上記の他にも個々の企業様における疑問があるかと思います。少しでもお役に立てればと願っています。まずは、お電話にてお申込みのご連絡をお待ちしております。

 

 【ミニセミナー開催スケジュール】

 3月コース : 平成25年3月15日  午前10時~11時

 4月コース : 平成25年4月12日  午前10時~11時

 【場所】 東京都渋谷区恵比寿1-30-8 プライムコート恵比寿2階(事務所会議室)

      *参加人数により、場所は変更する可能性がございます。

 【講師】 岡田良則 (岡田人事労務管理事務所所長・社会保険労務士)

 【参加費用】 1社1名3,000円 (複数名ご参加の場合は、1名につき1,000円割引させていただきます)

 【お申込み方法】 

まずはお電話にてご連絡いただきます様お願い申し上げます。

その後申込書を弊所より送信いたしますので、ご記入の上ご送信をお願いします。

TEL:03-5789-2704  (担当:関) 

申込書250315

*ご希望のコース、事業者名、参加者名(複数名ご参加の場合は、代表者名と参加人数)、ご連絡先電話番号、FAX番号、所属部署をお知らせください。

*少人数のセミナーのため、ご希望のコースでの受講が出来かねる場合もございます。あらかじめご了承ください。

 

日本再生人材育成支援事業「奨励金」のご案内

健康、環境、農林漁業分野等(※1)において、雇用する労働者(「非正規雇用の労働者を含む)に対して、一定の職業訓練を実施した事業主や、被災地の復興のために必要な建設関係の人材育成を行った事業主は、以下の奨励金が利用できます。(※1)対象分野には、医療・介護、情報通信業、建設業の一部、製造業の一部などが含まれます。http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/nipponsaisei.pdf

 非正規雇用労働者育成支援奨励金】

有期契約労働者等に対し、一般職業訓練(Off-JT)または有期実習型訓練(Off-JTOJT)を行った場合に、賃金および訓練経費について助成。 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/dl/01-pamph.pdf

 【正規雇用労働者育成支援奨励金】

正規雇用の労働者等に対し、職業訓練(Off-JT)を行った場合に、訓練に要した経費を支給。http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/dl/02-pamph.pdf

 【海外進出支援奨励金】

A海外留学への助成・・・・・正規雇用の労働者を国外に留学させた場合に、入学料・受講料・教科書代・住居費・交通費を助成。

B)海外出向への助成・・・・・正規雇用の労働者を、既に海外進出している国内企業の海外の子会社等に出向させた場合に、実地訓練に要した経費や住居費・ 交通費を助成。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/dl/0304-pamph.pdf

 【被災地復興建設労働者育成支援奨励金】

被災地の復興に必要な建設人材を育成するため、建設技術・技能の取得に資する訓練を労働者に受講させた場合に、事業主の方が負担した ①職業訓練(Off-JT)を行った場合に訓練に要した経費 ②職業訓練(Off-JT)受講に際し事業主が負担した宿泊費 について助成。http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/dl/05-pamph.pdf

「均衡・正社員化推進奨励金」廃止

「均衡・正社員化推進奨励金」は、平成25年3月31日をもって廃止されます。平成25年度からは、企業内のキャリアアップを促進するための包括的な助成制度に整理・統合される予定です。http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/130129_1.pdf

 「均衡・正社員化推進奨励金」とは、パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、正社員への転換制度や正社員と共通の処遇制度などを労働協約または就業規則に規定し、実際に制度を適用した事業主に対して支給される奨励金です。

 「均衡・正社員化推進奨励金」支給申請のご案内http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/110411_1.pdf

労働契約法改正(追加情報) -政省令10月26日に交付-

○全面的な施行日が決まりました。 <平成25年4月1日>

 労働契約法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令(平成24年政令第267号)http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240267.pdf

 ○1年未満の契約期間を断続的に繰り返した場合の通算期間とクーリング期間の取扱い方法が示されました。

労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令(平成24年厚生労働省令第148号)http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240148.pdf

 <参考資料> 

※通算方法等は、非常に複雑なためこの資料を参考にしてください。

労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令案要綱参考資料http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002lhmc-att/2r9852000002lhq0.pdf

労働契約法改正のあらましhttp://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet.pdf

 

<主な追加事項>

1.無期労働契約への転換:平成25年4月1日施行

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。

 <「通算5年」の計算について

有期労働契約と有期労働契約との間に空白期間(同一使用者の下で働いていない期間)が6ヶ月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに含めません。これをクーリングといいます。

 2.「雇止め法理」の法定め化:平成24年8月10日(公布日)施行

 3.不合理な労働条件の禁止:平成25年4月1日施行

 

*労働契約法改正にともない、労働基準法施行規則第5条が改正されました。

<労働契約締結時の労働条件の明示>:平成25年4月1日施行

労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項となります。

労働契約法が改正~有期労働契約の新しいルールについて~|厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/

高年法改正 希望者全員を65歳まで雇用確保措置

平成24年8月29日に、高年齢者の就労促進を目的として「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)」
の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されます。

1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
< 現 行 >
定年を定める場合は60歳を下回ることはできない。 65歳未満の定年を定めている場合は、65歳までの雇用を確保するため
下記①~③のいずれかの措置を実施することが義務化されている。
<高年齢者雇用確保措置>
①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入(労使協定により基準を定めた場合は希望者全員を対象としない制度も可)
③定年の定めの廃止
< 改 正 > (労使協定により基準を定めた場合は希望者全員を対象としない制度も可)が、平成25年4月から廃止
2.継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。
3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。
4.高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設ける。
5.その他
継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢
に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設ける。


パートタイム労働者への社会保険適用拡大など

8 月10 日、社会保障と税の一体改革の一環として、パートタイマーへの社会保険適用や産前産後休業期間の保険料免除などの法案が参議院で可決・成立しました。

主な改正点は次のとおりです。

 

①パートタイム労働者への社会保険適用(平成28年10月より施行)

短時間労働者について、厚生年金保険および健康保険の適用基準が次のように変わります。

<現行>

労働時間および労働日数が「一般社員の4分の3以上」あること

<改正後>

「所定労働時間が週20時間以上」かつ

「勤務期間1年以上」かつ

「月額賃金8万8千円以上」

ただし学生や、従業員が常時500人以下(※)の企業で働くパートタイマーは対象外。

※現行の基準で適用となる被保険者の数で算定します。

 

②産前産後休業期間の保険料免除(2年を超えない範囲で政令で定める日より施行)

<現行>

厚生年金および健康保険の保険料免除は「育児休業期間」のみで、「産前産後休業期間」は免除なし

<改正後>

「産前産後休業期間」についても、申し出により、事業主と被保険者両方の保険料を免除

 

③国民年金の受給資格期間の短縮(平成27年10月より施行)

国民年金の老齢基礎年金等を受給するために必要な保険料納付済期間(免除期間等を含む)が、次のように短縮されます。

<現行> 原則「25年以上」

<改正後> 「10年以上」

 

④残された夫に遺族基礎年金を支給(平成26年4月より施行)

国民年金の遺族基礎年金を受けられる人が、次のように拡大されます。

<現行>

「子のある妻」または「子」

<改正後>

「子のある妻」または「子」または「子のある夫」

労働契約法の改正

改正労働契約法が成立し、8月10日に公布されました。

公布から1年以内に施行される見込みです。

改正ポイントは次の3点です。

 

① 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により無期契約に転換させる仕組みを導入する

② 有期労働契約の更新等について「雇い止め法理」の内容を法定化し、明確化を図る

③ 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

 

無期契約への転換制度は、改正法の施行日後に締結・更新した契約が対象になります。

また、無期雇用に転換する際は、給与や勤務時間などの労働条件を従前と同じにする必要があるとしており、正社員並みの待遇までは求めていません。

 

<労働契約法 施行通達>

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65-att/2r9852000002hc8t.pdf

H24.10.1より国民年金保険料の納付可能期間が2年→10年に延長されます(3年間の時限措置)

「年金確保支援法」が昨年成立し、現在段階的に施行されているところです。

この法律のうち、国民年金保険料の納付可能期間の延長が今年10月より施行されます。

 

これまでは過去の滞納期間の保険料を支払いたいと思っても、2年分しかさかのぼって納付できませんでしたが、10月以降3年間の時限措置として、10年前までさかのぼって納付できることになりました。

H25.4.1より障害者の法定雇用率が引き上げられます

障害者雇用促進法にもとづき義務づけられる障害者の雇用率が、平成25年4月1日より次のように引き上げられます。

その結果、民間企業の場合、雇用すべき障害者の人数はこれまで常用労働者「56人に1人」であったものが「50人につき1人」になります。

 

民間企業 1.8% → 2.0%

国・地方公共団体、特殊法人 2.1% → 2.3%

都道府県教育委員会 2.0 → 2.2%

 

<参考>

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/120620_1.pdf

H24.7.9より改正入管法が施行されます

入管法が改正され、平成24年7月9日より新たな在留管理制度がはじまりました。

外国人を雇用する際は、従来の「外国人登録証明書」ではなく「在留カード」の確認が必要です。

 

在留カードを確認する際のポイントはこちら

http://www.immi-moj.go.jp/seisaku/pdf/fuhoushurou.pdf

 

ただし、現在の外国人登録証明書が7月9日より一斉に在留カードに切り替わるわけではありませんので、新しい在留管理制度の導入後、一定期間は外国人登録証明書等で就労の可否を確認してください。

 

不法就労助長罪も見直されます。

たとえその外国人が不法就労者であることを知らずに雇ってしまったのだとしても、企業側に在留カードの確認をしていないなどの過失がある場合には、3年以下の懲役または300万円以下の罰金を科せられることがあります。

H24.7.1より改正育児介護休業法が中小企業にも全面施行されます

改正育児・介護休業法が平成24年7月1日より全面施行されます。

これまで適用が猶予されていた中小企業(従業員数100人以下の企業)にも、以下の制度の導入が義務づけられます。

 

①短時間勤務制度

・・・子が3歳に達するまで希望者が利用できるもの。1日6時間とする措置を含むこと。

②所定外労働の免除

・・・子が3歳に達するまで申し出により利用できるもの。

③家族の介護のために1日単位で利用できる介護休暇

・・・要介護状態にある対象家族が1人であれば年5日まで、2人以上であれば年10日まで。

 

<参考>

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

H24.5.2より「成長分野人材育成支援事業(震災特例)」助成金の申請要件が緩和されました

「成長分野等人材育成支援事業(震災特例)」の助成金について、Off-JT(通常業務を離れておこなう職業訓練)のみをおこなう場合の申請要件が次のように緩和されました。

新しい申請要件は平成24年5月2日以降の申請分から適用されています。

 

① 平成23年5月2日以降に新規に雇い入れた労働者も対象とする(これまでは対象外)

② コース数の制限を撤廃(これまでは1人あたり3コースが上限)

③「被災者雇用開発助成金」との併給を可能とする(これまでは併給不可)

 

そのほか、申請手続きなどについても簡素化されています。

 

<参考>

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000029l43.html

H24.4.1より高齢者助成金の取り扱いが一部改正されました

●中小企業定年引上げ等奨励金(改正)

 

① 平成24年4月1日以降に「希望者全員を対象とする65歳以上70歳未満の継続雇用制度」の導入により奨励金を申請される場合については、同時に基準該当者を70歳以上まで継続雇用する制度を導入すること、64歳以上の雇用保険被保険者を雇用していることが必要になります。

なお、これに伴い、平成24年3月31日をもって、「希望者全員を対象とする65歳以上70歳未満の継続雇用制度」のみの導入事業主に対する奨励金は廃止されました。

② 支給額、支給要件の見直しが行われました。

③ 制度導入後の「6ヵ月経過」の要件を廃止されました。そのため、平成24年度以降は制度導入後ただちに申請できるようになりました。

④ 平成24年4月1日以降の定年の引上げ、継続雇用制度の導入又は定年の廃止を実施したことにより、本奨励金の支給を受けたことがある場合は、支給されません。

 

● 高年齢者職域拡大等助成金(改正)

 

① 職域拡大等の措置の実施に要した経費の上限額が廃止されました。

② 「高年齢者の職域の拡大の措置」において「機械設備・作業環境・作業方法の導入・改善」を実施する場合の常用雇用者の増加要件を一部廃止されます。

 

● 高年齢者雇用確保充実奨励金(廃止)

 

● 高年齢者労働移動受入企業助成金(新設)

 

定年を控えた高年齢者で、その知識や経験を活かすことができる他の企業への雇用を希望する者を、職業紹介事業者の紹介により、失業を経ることなく雇い入れる事業主に対して、雇入れ1人につき70万円(短時間労働者40万円)が支給されます。

なお、この助成金は平成24年4月6日以降に雇い入れた場合に対象となります。

 

<参考>

http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy_kaisei_120401.html

H24.4.1より一部の奨励金の申請期間が2ヵ月へ延長されました

平成24年4月1日より、次の助成金の支給申請期間が2ヵ月に延長されました。

これらの助成金の申請期間は、支給対象期の末日の翌日から1ヵ月間でしたが、平成24年4月1日以降に申請期間の初日を迎えるものから2ヵ月に延長されています。

 

・特定就職困難者雇用開発助成金

・高年齢者雇用開発特別奨励金

・試行雇用奨励金

・被災者雇用開発助成金

・実習型試行雇用奨励金

・3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金

・3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

労働者派遣法の改正

平成22年の国会に提出され、長く継続審議になっていた労働者派遣法について、平成24年3月28日に改正法が成立しました。

30日以内の短期派遣が原則禁止されたことなどから、今後の派遣市場への影響が懸念されています。

 

1.事業規制の強化

①日雇派遣(日々または30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣)の原則禁止。

②グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止。

 

2.派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善

①派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化。

②派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮。

③派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合などの情報公開を義務化。

④雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示。

⑤労働者派遣契約の解除の際の、派遣元および派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化。

 

3.違法派遣に対する迅速・的確な対処

①処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備。

②違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす。

 

※施行日:公布の日から6ヵ月以内の政令で定める日(3.②は3年経過後の政令で定める日)