職種や勤務地の変更は労働条件の変更であるため、原則として労働者の同意が必要です。
しかし、就業規則や労働協約で配置転換を定めている場合は「労働者の同意があった」とみなされるため、職種や勤務地の変更を含む配置転換を命じることができます。
ただし、採用時に職種や勤務地を限定する合意があった場合は、就業規則等の定めだけでは足りず、労働者本人から個別に同意を得なければなりません。
職種や勤務地を限定していた場合のほか、次のような場合も配転命令が無効とされる可能性があります。
①業務上の必要性がない場合
②業務上の必要性があっても、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
③労働者にあまりにも著しい不利益を負わせるものであるとき
①については、その配転が「余人をもっては容易に替え難い」というほど高度の必要性に限定されるわけではなく、労働力の適正配置、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められるのであれば、業務上の必要性があると判断されます。
②は、たとえば、組合活動に熱心な労働者や、反抗的な労働者を退職に追い込む目的があったような場合です。
③は、配置転換によって賃金が著しく低下する場合や、介護の必要な家族がいるのに転勤させるような場合です。
